劳保法规进步不能搁浅于4小时

　　从改革开放开始至今，我国社会经济发生了很大变化，劳动法律也发生了很大变化，尤其是近年来，劳动立法速度较快，但是旧法废改却没有跟进，新旧法的冲突就在所难免。劳动立法的部门立法较多，不同立法机构的规范设置之间容易发生冲突。立法技术方面的缺陷，也会导致劳动法律规范之间的冲突（据10月17日《法制日报》）。

　　随着经济和社会的发展与进步，立法随时代而逐步修订和完善是一种必然，我国包括劳动系列法规在内等诸多法规从无到有，从少到多，伴随着社会发展和立法理念的进步，已经形成了新中国建设史上最健全、最完善且最具中国社会主义特色的法制体系，尤其是劳动保护法规的进步，更体现出立法理念上对劳动者的尊重保护，但由新旧劳动法规在存废上步调不一致所导致矛盾乃至冲突，却也让羁绊着法规前行的脚步，更给具体的法律实践带来诸多不便，按照《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，最长周工作时间为44小时。而根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。尽管劳动法属上位法，但在社会的潜意识中却已经普遍认同国务院规定的周40小时工作制。周4小时之差，却带来具体实践中的“公说公有理婆说婆有理”现象。而实际上新旧法规既相矛盾又并存带来的尴尬，不仅体现在劳动系列法规中，其他领域的法律法规亦不鲜见。

　　一般来说，在新的法律法规颁布实施之后，所有与新法规相矛盾或存在冲突的旧规章都应该被清理废除或是同步修订并与最新上位法“步调一致”，在具体司法实践中，也都应当以上位法为准。让某些在上位法中没有被明确，却在没有被废止或修订的旧规章中有具体规定的条款，就很容易导致“同案不同判”的结果，就如报道中举出的医疗费补足案例，按照《劳动法》规定，对于因病解除劳动合同的劳动者，用人单位需要支付经济补偿，但并没有规定需要支付医疗补助费。而在《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条中，均明确规定用人单位除支付经济补偿金外，还需支付医疗补助费。尽管类似这样的纠纷，法院会做出有利劳动者利益的判决，也有制度可依，但却不算严格意义上的“依法判决”。

　　由于一项法律的出台，需要经过大量复杂的程序，而现代社会的发展又是日新月异，要让立法或法律的修正同步跟上时代发展几乎是不可能。而国务院条例规章或部门出台具体规定及法律解释等，往往却是“船小好调头”，更能紧跟社会变化和时代进步。如何避免国务院或部门体现创新理念和适应社会发展进步的新规与相对滞后的法律条款产生矛盾甚至冲突，让法律规章的进步意义最大程度的向社会释放，实际上还不止于简单的废除和清理，滞后于法律的就规章制度，应当及时清理或废除，而先进于法律或在法律颁布实施之后，通过司法实践发现存在存在某些问题或为适应社会新情况，由国务院或部委出台的更具进步意义的条例规章等，立法机构就应当对法律中相应的条款给出明确态度，既然新旧法的冲突在所难免，如何排除这种矛盾冲突阻碍法治社会的进步，才是真正需要认真研究和探索的。

　　规定职工每周工作40小时还是44小时，并不是问题的关键，不能让每周4小时之差，成为羁绊先进新规制度出台和法治进步的“痛点”，这才是实质性问题。很显然，相较之《劳动法》，无论是《国务院关于职工工作时间的规定》，还是《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等，就维护职工合法权益和制度的进步意义，都是前者所不能相比的。但《劳动法》虽“旧”却是上位法，如果在全国人大常委会对其中某些条款没有修订之前，无论法院依据条款作出不利维护劳动者利益的判决，还是用人单位以此来作出不利于职工保护的制度规章，不但不能视为“违法”，反而更是于法有据。同样，如果劳动者以国务院规定来“较真维权”，法院裁决胜诉，也不存在瑕疵。然由此形成的矛盾，难免会让法规权威受损的同时，更会让行政执法人员乃至用人单位陷入“一筹莫展”的尴尬。因此，不让新旧法规的冲突“搁浅”法治与社会的进步前行，才是值得思考的重点。（朱永华）