从法律角度谈“经济性裁员”(2)
Tip:实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员,但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象,如果用人单位裁员时违法裁减上述人员,将面临违法解除劳动合同的风险。
5、裁减试用期员工的限制与风险
实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工,其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。如果劳动者在试用期内,用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据,将面临违法解除劳动合同的风险。为了避免法律风险,用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同,或在试用期届满后再裁减。
三、裁员代替方案与风险控制
由于裁员的条件、程序要求严格,且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定,用人单位在考虑法律风险后,往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的。
1、降薪
实践中用人单位降薪有两种方式,一种是单方降薪,一种是协商降薪。所谓的单方降薪,就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为,用人单位单方降薪不符合法律规定,劳动合同的变更必须经劳动者同意才行,未经劳动者同意强行降低劳动报酬,可视为克扣或者未足额支付劳动报酬,劳动者有权要求足额发放,用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。
但是,如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的,用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利,这不是单方降薪,而是按照劳动合同的约定履行。
而协商降薪,是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例,这种方式基于劳资双方合意,不存在法律风险,但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据,比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等,以免日后面临被动的局面。
2、放假
实践中用人单位放假有两种方式,一种是无薪放假,一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的,笔者认为这是违反法律规定的,放假必须符合两个条件,一是用人单位有停工、停产的事实,二是停工停产非劳动者原因造成。另外,还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假,显然不符合法律规定,司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件,用人单位需承担相应的法律后果。
四、关于经济补偿金
裁员属于劳动合同解除的一种方式,《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。
需要特别注意的是,裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度,针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制,即工资按照本地区上年度职工月平均工资三倍计算,补偿年限按照不超过十二年计算,对普通劳动者是没有限制的,只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,就不存在“十二年”的计算封顶。
刘嘉熙
瀛和沈阳律师,业务领域:企业常年法律顾问、企业劳动用工风险防范与争议解决、合同纠纷、涉外(英语)业务。
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